<< Retour

Rubrique réalisée en partenariat avec
Classe-Export

Bien préparer le départ de votre personnel à l’étranger

Une société envisage de muter l’un de ses cadres français à l’étranger où elle souhaite créer une filiale, afin qu’il démarre l’activité de celle-ci. Elle s’interroge sur les démarches qu’elle doit entreprendre et sur ses obligations vis-à-vis de ce salarié. Plusieurs conseils peuvent lui être donnés.

S’accorder sur l’ensemble des modalités de la collaboration avant le départ du salarié

L’une des clés de la réussite de cette opération réside dans la capacité des parties à préciser avant même le départ l’ensemble des modalités de l’expatriation : aptitude médicale du salarié à partir, quelle rémunération bien sûr, mais aussi et surtout quelle sera la protection sociale du salarié, sa situation fiscale, que se passera-t-il au terme de la mission ou en cas d’échec, etc..

Toutes ces questions doivent trouver réponse dans le contrat de travail du salarié ou un avenant à celui-ci. A ce stade, il convient d’être vigilant sur les termes utilisés pour définir le statut du salarié, dans la mesure où une confusion entre les termes d’expatrié et de détaché ne manquera pas d’avoir ultérieurement des conséquences, par exemple au terme de la mission, lorsque se posera la question du retour du salarié. 

Détaché… expatrié… local : définitions

Détaché : Le salarié maintient son lien juridique avec son employeur dans le pays d’origine.
Il est envoyé par celui-ci pour une mission temporaire à l’étranger. Il reste assujetti aux cotisations sociales dans son pays d’origine. Dans ce cas, le salarié en question, selon l’organisation mise en place au plan familial ou professionnel, peut être résident fiscal du pays d’origine ou du pays d’accueil.

Expatrié : Le salarié maintient son lien juridique avec son employeur dans le pays d’origine.
Il est envoyé par celui-ci pour une mission temporaire à l’étranger. Il doit contribuer dans ce cas au régime de sécurité sociale du pays d’accueil. Le salarié en question, selon l’organisation mise en place au plan familial ou professionnel, peut être résident fiscal du pays d’origine ou du pays d’accueil.

Local : Le salarié rompt son lien juridique avec son employeur dans le pays d’origine et signe un contrat de travail directement avec une entité du pays d’accueil. Il a un statut en tout point identique à celui des salariés du pays d’accueil. Il doit contribuer au régime de sécurité sociale du pays d’accueil. Le salarié en question est généralement résident fiscal du pays d’accueil.

Ainsi, en droit du travail, est un expatrié le salarié dont le contrat de travail d’origine est rompu et qui conclut un nouveau contrat de travail avec la filiale étrangère. A l’inverse, le salarié sera simplement détaché si le contrat d’origine demeure, et ce même si le départ a été qualifié, à tort, par les parties, d’expatriation.

En protection sociale, est expatrié le salarié qui est affilié au régime de sécurité sociale du pays dans lequel la relation contractuelle s’exécute. Est simplement détaché, le salarié qui demeure temporairement rattaché au régime de sécurité sociale du pays de l’employeur d’origine alors que la relation contractuelle s’exécute à l’étranger.

Les clauses essentielles du contrat de travail

Selon la Directive Européenne 91/533 du 14 octobre 1991, le salarié doit être informé de l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail (lieu de travail, titre du salarié, date de début du contrat, durée de préavis, durée des congés payés…).

En outre, de nombreuses conventions collectives imposent la rédaction d’un contrat de travail écrit en cas de départ à l’étranger (Syntec, Métallurgie…). Il est donc essentiel, effectivement, de rédiger un contrat de travail qui devra prévoir notamment :

- le cadre juridique de la mobilité et donc, déterminer le droit applicable au contrat, et rechercher si la convention collective demeure applicable,
- les dispositions relatives à la mission : objet du contrat, durée de la mission, le supérieur hiérarchique, les fonctions exercées, le lieu d’affectation,
- les dispositions relatives à la rémunération : salaire de base et rémunération variable; la monnaie, le lieu et les dates de paiement de la rémunération, la couverture sociale,
- les dispositions relatives à la prise en charge des frais divers liés à la mission, pour le salarié et sa famille : voiture, logement, déménagement, cours de langue,
- les dispositions relatives aux conditions d’exécution de la mission : hygiène, sécurité, durée du travail, congés payés,
- le cas échéant, les dispositions relatives aux conditions du retour du salarié.

Gérer le retour du salarié

Si le salarié est un expatrié au sens du droit du travail français, la rupture du contrat obéira aux règles du droit local.

Mais dans cette hypothèse, il est toujours possible, en cas de saisine des juges français, que la société française se voit reconnaître la qualité de co-employeur et soit donc condamnée à participer à l’indemnisation du salarié.

Si le salarié est détaché ou mis à disposition, il faut être prudent également, car la rupture peut émaner de la société d’origine mais également de la société d’accueil.

A l’heure actuelle, le Code du travail ne vise d’ailleurs que la situation du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère qui se trouve licencié par celle-ci. Dans cette hypothèse, la réintégration est obligatoire.

Certaines conventions collectives imposent également cette réintégration : Caoutchouc, Métallurgie, Syntec etc.

En pratique, le salarié, quelle que soit sa situation à l’étranger, négociera contractuellement son rapatriement afin d’être assuré de retrouver son emploi en France à son retour, même en cas d’échec de la mission. 

En résumé ... 

- Dans les relations employeur / salarié, le contrat est essentiel
- Veiller scrupuleusement aux détails
- Anticiper les questions
- Ne pas oublier la visite médicale auprès du médecin du travail
- Evaluer les coûts (mécanisme d’égalisation fiscale)
- Partir et revenir : prévoir ou non la réintégration dans l’entreprise 


Fiche conseil extraite du Guide "Qui fait quoi" de la mobilité internationale